Personalauswahl ist die:
„Entscheidung über die Besetzung einer frei gewordenen, frei werdenden oder einer noch zu schaffenden Stelle aus dem Angebot an internen und/oder externen Bewerbern, einschließlich der die Personalauswahl vorbereitenden Arbeiten.“
(Definition lt. Gabler Wirtschaftslexikon)
Soweit, so gut, so schön!
Für das „Angebot an Bewerbern“ sorgen wir durch die gemeinsame Auswahl an Kontaktwegen mit dem Auftraggeber und der dann folgenden professionellen Ansprache interessanter Kandidaten (wir inkludieren immer alle Geschlechter) durch die Direktansprache per Telefon, treffend formulierte Online Stellenanzeigen oder die Kontaktaufnahme durch Nachrichten in Social Media.
Ist dann das Interesse geweckt worden und weiterführende Unterlagen wurden ausgetauscht, geht es um „die Personalauswahl vorbereitenden Arbeiten“ und die Personalauswahl an sich für die jeweilig zu besetzende Position. Und dies im Sinne des Unternehmens UND des Kandidaten! Unsere Aufgabe ist es nämlich, eine Win-win-Situation herzustellen, die ein langfristiges Verbleiben des Kandidaten im Unternehmen verspricht.
Neben der „Persönlichkeit eines Unternehmens“ (= die Unternehmenskultur) zählt die Persönlichkeit des Kandidaten zu den „Facts“, die zueinander passen müssen.
Die Persönlichkeit ist (lt. Dorsch, Lexikon der Psychologie) „die Gesamtheit aller überdauernden individuellen Besonderheiten im Erleben und Verhalten eines Menschen“. Da wir hier nicht in die klinische Psychologie abtauchen wollen, bleiben wir im Bereich der Personalauswahl im Unternehmenskontext. Die Persönlichkeit eines Menschen ist nach aktuellem Stand der Wissenschaft im Alter von 30 Jahren entwickelt und dann über einen längeren Zeitraum stabil (im Alter tritt zumeist jedoch noch einmal eine Veränderung ein durch z.B. Lebenserfahrung etc.)
Um die Persönlichkeit eines Menschen zu beschreiben, gibt es verschiedene Ansätze, die im Laufe der Zeit entwickelt wurden und zur Anwendung kamen:
In der Persönlichkeitspsychologie gibt es heute Typenansätze (z.B. ein Mensch wird einem bestimmten „Typus“, einer „Farbe“ oder einer „Qualität“ zugeordnet; „Schubladendenken“) und Dimensionale Ansätze (ganzheitliche und Profil basierte Betrachtung; „Facettendenken“).
Die Typenansätze gehen ausnahmslos auf den Psychiater und Begründer der analytischen Psychologie C.G. Jung (1875 – 1961) zurück und haben heute in der modernen Wissenschaft der Psychologie keinen Raum mehr („Banalisierung“).
Die Dimensionalen Ansätze beschreiben die verschiedenen Dimensionen/Ausprägungen/Facetten einer Person, die von Person zu Person unterschiedlich stark ausgeprägt sind.
Die wichtige Frage lautet hier: „Welche Dimensionen möchte ich erfassen?“
Durch eine wissenschaftliche fundierte Faktorenanalyse entstand das System der „Big 5“. Aus über 16.000 beschreibenden Adjektiven wurden letztlich 5 Hauptmerkmale/Dimensionen „herausgefiltert“, auf die man die Beschreibung einer Persönlichkeit handelbar „herunterbrechen“ kann.
Das Big 5-Modell beinhaltet die zum Teil etwas „sperrigen“ Faktoren Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit; der Begriff stammt aus der klinischen Psychologie), gilt jedoch heute „international als das universelle Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung“ (siehe Eintrag Wikipedia).
Das Big 5-Modell kann kulturübergreifend eingesetzt werden und basiert auf der Selbsteinschätzung des Anwenders (alle Modelle basieren zunächst einmal auf einer Selbstbeschreibung/-einschätzung; Ergebnisse können dann jedoch noch über eine Fremdeinschätzung verifiziert werden). Die Ergebnisse sind äußerst stabil (Wiederholungen des Tests führten zu annähernd gleichen oder gleichen Ergebnissen) und die Big 5 sind über die Jahre in über 3.000 wissenschaftlichen Studien verwendet bzw. verifiziert worden.
Aber auch hier gab es Kritik: „Die Ergebnisse im Null-Bereich könnten negativ konotiert werden (also: Null Punkte = schlecht)!“ Das sollte aber nicht sein!
Die Auswertung sollte positiver und wertschätzender sein und so wurde jedem „Pol“ (z.B. Introversion) ein „Gegenpol“ (z.B. Extraversion) gegenübergestellt, denn kein Mensch hat nur die Ausprägung in eine Richtung!
Die 5 Dimensionen wurden etwas angepasst (das Wording erleichtert) und mit dem passenden Gegenpol ergänzt. Ein neuer dimensionaler Ansatz für die Persönlichkeitsbeschreibung wurde geboren: Der LINC Personality Profiler (kurz LPP).
Die LINC GmbH ist eine Ausgründung der Universität Leuphana in Lüneburg und wird geleitet durch Prof. Dr. Martin Puppatz (Wirtschaftspsychologe) und Dr. Ronald Franke (Psychologe). Beide haben den LPP gemeinsam entwickelt, der auch schon mehrfach ausgezeichnet wurde.
Der LPP erfasst die Persönlichkeit ganzheitlich und schaut auf alle Bereiche, die die Persönlichkeit ausmachen: Den Charakter: Wie verhalte ich mich? (Arbeitsstil, Kommunikationsstil, Führungsstil), die Motive: Was treibt mich an? Was tue ich und warum tue ich es? und die Kompetenzen: Was kann ich besonders gut? Was fällt mir leicht und was eher schwer?
Die Durchführung des LPP (Online Tool) beansprucht in etwa ca. 25-30 Minuten. Die Beantwortung der Fragen macht Spaß und soll ohne langes Überlegen spontan passieren. Im jeweiligen Kontext (Charakter, Motive, Kompetenzen) werden pro Frage immer 5 Antworten vorgegeben, die man nach persönlicher Priorität (Priorität 1 (trifft am meisten auf mich zu) bis Priorität 3 (tritt als drittes auf mich zu)) anklickt und auswählt. Zwei Aussagen (trifft am wenigsten auf mich zu) bleiben jeweils am Ende einer Fragenstellung übrig.
Als Auswertung erhält der Bearbeiter einen 32seitigen Bericht, der dann mit der Beraterin besprochen wird. Unabhängig vom weiteren Prozessverlauf in Bezug auf ein bestimmtes Projekt/eine bestimmte Vakanz stellt der LPP ein überaus wertvolles und wertschätzendes Feedback für den Kandidaten dar. Der LPP wird dabei nicht als „Auswahlinstrument“ genutzt, sondern um das persönliche Interview mit der Beraterin inhaltlich noch professioneller ausgestalten zu können.
Der Auftraggeber erhält ein Kurzprofil (eine DIN A4-Seite) ebenfalls als Feedback zu der durchgeführten Selbstbeschreibung. Dazu erstellt die Beraterin ein Soll-Profil für die Vakanz, das dann mit den Ergebnissen der Befragung des Kandidaten in einem separaten „LPP Candidate-Check“ abgeglichen wird (z.B. eine bestimmte Ausprägung im Bereich „Extraversion“ im Vertriebsaußendienst als Soll-Vorgabe und der Abgleich mit dem Wert des Bearbeiters als Ist-Wert).
Unser Ziel ist und bleibt die Win-win-Situation für den Kandidaten und den Auftraggeber und somit eine langfristige Zusammenarbeit! Wir möchten dieses Ziel professionell untermauern und die Entscheidung für eine Zusammenarbeit auf noch sicherere Beine stellen. Und deswegen freuen wir uns darüber, mit dem LPP ein tolles anwenderfreundliches Tool gefunden zu haben!
Im Sinne unserer Kandidaten und unserer Mandanten!
Ihre,
Evelyn Reiffenrath
